“Herkese zam verdiler, bana zam vermediler, neden dedim, performansın düşük dediler.”

“İşe sapasağlam girdim. Dört sene sonra, boyun ve bel fıtığı oldum. Doktor şu bölümde çalışabilir, şu işleri yapabilir dedi. Doktorun dediklerini aynen yaptım. Bu kez de doktorun dediklerini aynen yaptığım için performansın düşük dediler.”

“Performans değerlendirme formuna yazmışlar, arkadaşlarıyla ilişkileri, çevresiyle uyumu. Hiçbir arkadaşımla, hiçbir amirimle sorun yaşamadım. Ne söyledilerse yaptım. Devamsızlık, işe geç kalmam yok. Arkadaşlarıyla ilişkisi iyi değil, amirleriyle uyumsuz diye performans notumu düşürmüşler. Tek kusurum dizimden ameliyat olmam.”

“İnsan kaynaklarına gittim. Yıllardır bu işyerinde çalışıyorum. Bu işte çalışırken hasta oldum. Hastalığımı sizin işyeri doktorunuz belirledi. İki kez ameliyat oldum. Hakkımda tutulmuş hiçbir tutanak yok. Üç yıldır performansınız düşük diye zam vermiyorsunuz. Ücretim işe yeni giren bir işçiden daha düşük hale geldi. Beni, biz aşağının değerlendirmesine katılmıyoruz, yüzlerce işçinin çalıştığı işyerinde zaman zaman böyle hatalar olabilir diye geri yolladılar.”

“Kural koymuşlar, bizden kurallara tam uymamızı istiyorlar, kendileri uymuyor. Telefon yasak diyorlar kendileri sahada ellerinde telefonla geziyor, iş elbisesi ayakkabı giymiyor, sonra da neden iş elbisesi giymedin diye performansımızı düşürüyorlar.”

“Ben bu işyerinde en eskilerden birisiyim. Makineler Japonya’dan gelmişti. Makinenin önünde Japonca yazılar vardı. Birde rakamla 80 yazmışlar. Anladım ki bir makineye ancak 80 saniyede bir işçi müdahale edebilecek. Bizi üç makineden sorumlu tuttular. 80 saniyede üç makineye basacaksın. Amirime makinenin önünde yazan yazıyı gösterdim. Bakma sen o yazılara dedi. Bizi üç işçinin yapacağı işi bir işçiye yaptırarak çalıştırdılar, yine de performansımızı beğendiremedik.”

“Performans değerlendirme formunu önüne koyup, hedeflerini yaz diyorlar. Yazıyorsun. Sonra gelip diyorlar ki sen bu hedeflerini tutturamadın. Anlatmaya çalışıyorum, ben bakın yazmışım bu hedefleri tutturabilmem için sizin de şu şu değişiklikleri yapmanız gerekiyordu, siz de hiçbirisini yapmadınız. İşin o boyutunu hiç görmüyor, sen hedeflerini tutturamamışın, performansın düşük deniliyor.”

“Adları kurumsal firma. Kurumsallıkları buysa yerin dibine batsın. Bir işçi işyerinde kendini astı bir saniye olsun üretimi durdurmadılar. Güvenlikçi kendisini vurdu, kanda yerde yatarken yanından geçip işimizi yapmaya devam ettik. Ne bir vefa ne bir acıma duygusu var bunlarda.”

İşçilerin anlattığı bu işyeri Toyota. Otomobil devi. Kurumsal Firma. Firmanın adı önemli değil. Firmanın ismini çıkartıp, büyük marka otomotiv firmalardan herhangi birisini yazın, öykü değişmeyecek üç aşağı beş yukarı ortaya işçilerin çizdiği bu manzara çıkacaktır.

Otomotiv sektöründe işçiler arasında boyun ve bel fıtığı, menüsküs yaygındır.

SGK bu omurga hastalıklarını meslek hastalığı olarak kabul etmez. Meslek hastalığı olarak kabul ettiği çok az sayıdaki olayda da meslekte kazanma gücü kayıp oranına (işgücü kayıp oranına) sıfır der. Ya meslek hastalığı değildir dediği için, ya da meslek hastalığıdır ama meslekte kazanma gücü kayıp oranına sıfır dendiği için işçi iş kazası meslek hastalıkları sigortasından sürekli iş göremezlik geliri alamaz, işverene maddi tazminat davası açamaz.

Meslek hastalığının tespiti için dava açsa veya işgücü kayıp oranın sıfır olmasına itiraz etse sonu büyük bir olasılıkla hüsranla bitecek üç yıldan fazla sürecek bir yargı maratonunu göze almak zorunda kalır.

İşveren, bu işçilerden bir an önce kurtulmak ister. Ya aldığın rapor ihbar önellerine altı hafta eklenen süreyi aştı diye kıdem tazminatını ödeyerek işten çıkartır, ya gel iki maaş fazla vereyim ikale yapalım der işten çıkartır.

İşçi bunları kabul etmezse, devreye performans silahı sokulur. Performans, Toyota gibi kurumsal işyerlerinde, işçiye kendini değersiz hissettirmenin etkili bir aracı olarak kullanılır.

Performans sitemi sayesinde, seçilen bir grup işçiye sıfır zam verilmesinin gerekçesi üretilir.

Performans sayesinde verilen en yüksek zammın birkaç tepe işçiye verilmesi aşağıya doğru zam oranın düşürülmesi sağlanır. Üstelik henüz daha işçilerin performans değerlendirilmesi yapılmadan kaç işçinin sıfır zam alacağı, kaçının aralarda kaçının yüksek zam alacağı sayısal olarak belirlenmiştir. Gerisi sayıları somut insana dönüştürmeye kalmıştır. İnsan Kaynakları denilen adı güzel bölüm, performans değerlendirme sistemini kullanarak sayıları somuta dönüştürür.

İşçinin işverene borcu çalışma yetenek ve becerilerini dürüstlük kuralı çerçevesinde çalışma saatleri içerisinde üretime yansıtmaktır.

İşçi, elinden geleni yapmışsa, o işçiye hiçbir işverenin, hiçbir performans değerlendirme sisteminin performansın düşük deme hakkı hukuken ve ilmen yoktur.

Performans değerlendirme sistemleri, işçilerin kendilerini işyerinde değersiz hissetmeleri sonucunu doğuruyorsa o sisteme performans sistemi denilmesi işletme bilimine aykırıdır.

İş hukukunda performans değerlendirme kuralları, iş hukukunun temel amaçlarıyla uyumlu olmak zorundadır.

İş hukukunun iş sözleşmesinin sürekliliğini sağlama amacıyla çelişen, işverene işten çıkartma gerekçesi üretmeye dönük bir performans değerlendirme sistemi yasaya aykırıdır.

İşçinin sağlığını bozacak bir tempoda çalışmasını zorunlu kılan, işverenin düşük zam vermesine, işçiyi en az maliyetle işten çıkartmasına hizmet eden bu amaçla kurgulanmış performans değerlendirme sistemleri, iş hukuku açısından geçersizdir.

Tabii iş hukukunu, iş hukukunun doğasını bozmadan yaşama geçirecek idari, yargısal kurumların olduğu yerde.

2 Mayıs 2018, Adaletin İş Yüzü, Evrensel Gazetesi